التحفيز وإيجاد الدافعية وأثرهما في الميدان التربوي

التحفيز وإيجاد الدافعية وأثرهما في الميدان التربوي

الموضوعات التي سوف تتناولها المجموعة هي:-
1- مقدمة .
2- معنى التحفيز والفرق بينه وبين الدافعية .
3- أقسام التحفيز .
4- فوائده ونتائجه .
5- طرق تحفيز العاملين .
6- العوامل المؤثرة في عملية التحفيز .
7- العوامل التي تؤدي إلى ضعف التحفيز .
8- مستويات الحاجة إلى الدوافع عند ماسلو .
9- دور المشرف التربوي في تحفيز المعلمين في الميدان .
10 - ورشة عمل حول مدى تطبيق التحفيز في الميدان .




معنى التحفيز والفرق بينه وبين الدافعية:

التحفيز : يطلق على التحريك للأمام ، وهو عبارة عن كل قول أو فعل أو إشارة تدفع الإنسان إلى سلوك أفضل أو تعمل على استمراره فيه . والتحفيز ينمى الدافعية ويقود إليها ، إلا أن التحفيز يأتي من الخارج فإن وجدت الدافعية من الداخل التقيا في المعنى ، وإن عدمت صار التحفيز هو الحث من الآخرين على أن يقوم الفرد بالسلوك المطلوب .

أقسام التحفيز

قسم علماء السلوك التحفيز إلى ثلاثة أمور :-
1
- حافز حب البقاء ( وهو الحافز الفسيولوجي البيولوجي ) وهو غريزة فطرية أودعها الله في بني البشر ليستقيم بها معاشهم ويعمر به الكون .
2- التحفيز الداخلي ( وهو وجود الدافعية من ذات الإنسان لفعل معين ) .
3- التحفيز الخارجي ( ويكون بإحدى وسيلتين - الترغيب أو الترهيب ) .



النصوص الدالة عليه

أصل التحفيز وارد في القرآن والسنة من حيث :
أ- الحث على القيام بالعمل إن كان خيراً أو تركه إن كان شراً .
ب-الثناء على العمل إن كان خيراً أو ذمه إن كان شراً .
فمن الأصل الأول : قول الله تعالى : [ وسارعوا إلى معفرة من ربكم ..]الآية123 /آل عمران - [ ..فانفروا ثبات أو انفروا جميعا ] النساء 71 ، وقوله تعالى : (.. لا يسخر قوم من قوم ..] الحجرات /11 .[… ولا يغتب بعضكم بعضا ] الحجرات /12 ، وقول النبي صلى الله عليه وسلم ( احرص على ما ينفعك واستعن بالله ولا تعجز ) الحديث رواه مسلم ، إلى غيرها من النصوص الشرعية .
ومن الأصل الثاني : قوله تعالى : [ … نعم العبد إنه أواب ] ص /40 ،[ إن تبدوا الصدقات فنعما هي ..] البقرة 271 ، [ وإن له عندنا لزلفى وحسن مآب ] ص/30 . وقوله عليه الصلاة والسلام : ( نعم العبد عبد الله لو كان يقوم الليل ) رواه البخاري ، وقوله صلى الله عليه وسلم لخالد : ( كنت أرى لك عقلاً رجوت الله ألا يسلمك إلا إلى خير ) . وقوله لأبي بصير ( ويل أنه مسعر حرب لو كان معه رجال ) والآيات والأحاديث في ذلك عديدة .


فوائد ونتائج التحفيز
هناك العديد من الثمرات التي نجنيها من التحفيز ، والذي يعنينا في المجال التربوي عموما وفي الإشراف التربوي خصوصاً ما ينمو ويسمو مهنيا بالعمل في هذا المجال .
فمن ذلك على سبيل التمثيل لا الحصر :-
1- انخفاض معدل حركة المعلمين بين المدارس ( دوران العاملين ) .
2- انخفاض نسبة تغيب العامل ( في المجال التربوي ) وتأخره .
3- يكسب العاملين سلوكا إيجابيا أفضل .
4- تحقيق الأهداف التي خطط لها العامل أو رئيسه أو الدائرة ككل .
5- الطاقة والجودة في الإنتاج أي مقاربة مخرجات العمل التربوي إلى مدخلاتها قدر الإمكان




العوامل المؤثرة في فعالية نظام الحوافز

من العوامل المؤثرة في فعالية نظام الحوافز
1- التبعية : وهو أن يكون التحفيز تاليا مباشراً للعمل قدر المستطاع .
2- الحجم والنوع : من المناسب أن يكون حجم الحافز ونوعه وحجم العمل ونوعه بينهما تناسب .
3- إدراك سبب التحفيز : وهو أن يدرك المحفز لم حفز .
4- الثبات : فإذا حفز أحد العاملين في مجال ولم يحفز الآخر في المجال نفسه فالحافز غير ثابت .
5- التحكم : لا يصح أن يطالب العامل إلا بما هو قادر عليه .


طرق تحفيز المرؤوسين

هناك الكثير من الطرق لتحفيز المرؤوسين لعل منها تمثيلاً لا حصراً :
1- المديح والثناء والتقدير . 2- الجوائز والمكافآت 3- المسابقات
4- الترقية أو العلاوة ( إن كان الرئيس يملكها ) . 5- التدريب .
6- زرع الثقة في نفوس العاملين .7- تحديد الهدف .8- الإنجاز . 9 - المصداقية في التعامل
10- التفويض في العمل .11- صنع القرار قبل من العاملين . 12- سلوك الرئيس الشخصي( الحسن طبعاً -13 إطلاعهم على ما يجد من تغيرات . 14- احترام وقت العامل


عوامل ضعف التحفيز والدافعية
من المعلوم أن الأخذ بأضداد هذه النقاط يؤدي إلى إحباط العاملين . ومن هنا يحسن بنا ذكر بعض العوامل التي تؤدي إلى إحباط المرؤوسين ومن ثم قلة وجود الحافز والدافعية لديهم ، فمن ذلكما قيل عن بعض أرباب الإدارة عشر طرق تحبط المرؤوسين :
1- عدم الاستقرار . 2- الإذلال وسوء المعاملة .3- الآمال الكاذبة .4- الروتين .5- ضعف نواتج العمل.6- الأهداف المتعارضة . 7- كثرة توجيه اللوم . 8- المحاباة
9- السلوك الشخصي السلبي للرئيس . 10- الرواتب غير المجزية .


مستويات لحاجة التي تولد الدوافع حسب نظرية ماسلو

حاجة تحقيق الذات
حـاجات التقدير والاحترام
حــاجـات الانـتـمـاء والـمـــيـول
حــــــــاجــــــــــة الأمــــــــــــــــن
الـحـــــاجــــــات الـفــسـيـولـــوجــيـــة




إن ماسلو رتب الحاجات الإنسانية على شكل هرم تمثل قاعدته الحاجات الفسيولوجية الأساسية وتتدرج تلك الحاجات ارتفاعا حتى تصل الى قمة الهرم حيث حاجات تحقيق الذات ولا يمكن الانتقال إلى حاجة أعلى قبل إشباع الحاجة الأقل
وفقا للتقسيم الآتي : ـ

1 ـ الحاجات الفسيولوجية :
هي عبارة عن الحاجات الأساسية لبقاء حياة الإنسان وتمتاز بأنها فطرية كما تعتبر نقطة البداية في الوصول إلى اشباع حاجات أخرى وهي عامة لجميع البشر إلا أن الاختلاف يعود إلى درجة الإشباع المطلوبة لكل فرد حسب حاجته ، وأن العمل الذي يحقق هذه الحاجات إلى قدر معين سيكون موضوع قبول ورضا من العاملين

ب ـ الحاجات الى الأمن :
يعتمد تحقيقها على مقدار الإشباع المتحقق من الحاجات الفسيولوجية فهي مهمة للفرد فهو يسعى إلى تحقيق الأمن والطمأنينة له لأولاده كذلك يسعى إلى تحقيق الأمن في العمل سواء من ناحية تأمين الدخل أو حمايته من الأخطار الناتجة عن العمل وان شعور الفرد بعدم تحقيقه لهذه الحاجة سيؤدي إلى انشغاله فكريا ونفسيا مما يؤثر على أدائه في العمل لهذا على الإدارة أن تدرك أهمية حاجة الأمن للعامل لخلق روح من الإبداع بين العاملين .

ج ـ الحاجات الاجتماعية :
إن الإنسان اجتماعي بطبعة يرغب إن يكون محبوبا من الآخرين عن طريق انتمائه للآخرين ومشاركته لهم في مبادئهم وشعاراتهم التي تحدد مسيرة حياته ، وان العمل الذي يزاوله العامل فيه فرصة لتحقيق هذه الحاجة عن طريق تكوين علاقات ود وصداقة مع العاملين معه وقد أوضحت الدراسات أن جو العمل الذي لا يستطيع إشباع هذه الحاجات يؤدي إلى اختلاف التوازن النفسي لدى العاملين ومن ثم إلى مشكلات عمالية تؤدي إلى نقص الإنتاج وارتفاع معدلات الغياب وترك العمل وهذا يجعل التنظيم يفشل في تحقيق أهدافه .

د- حاجات التقدير :-
شعور العامل بالثقة وحصوله على التقدير والاحترام من الآخرين يحسسه بمكانته
هذه الحاجة تشعر الفرد بأهميته وقيمة ما لديه من امكانات ليساهم في تحقيق أهداف المشروع لهذا تعتبر من وظائف المدير لذلك إن المدراء الذين يركزون على حاجات التقدير كمحرك لدوافع العاملين تتحقق أهداف مشاريعهم على عكس من يقلل من إمكانيات الفرد في التنظيم هذا ويجعل الاستفادة منه محدودة ويخلق مشكلات بين الفرد والتنظيم .
هـ-الحاجة إلى تحقيق الذات :-
أي تحقيق طموحات الفرد العليا في إن يكون الإنسان ما يريد إن يكون وهي المرحلة التي يصل فيها الإنسان إلى درجة مميزة عن غيره ويصبح له كيان مستقل وتعتبر الحاجة إلى الاستقلال من أهم مكونات هذه الحاجة حيث تظهر منذ مرحلة الطفولة وتتطور مع تقدمه في العمر وينضج وبالتالي يبدأ بتحرر من الاعتماد على الغير .
وينظر الفرد الاستقلال في العمل عند منحة الحرية في تنفيذ الأعمال وبالتالي يستغل ما لديه من مواهب وقدرات فردية .


ملاحظة :-
لا يسلم لماسلو هذا الترتيب حيث أن هذه الحاجات متداخلة ولا يوجد حاجة واحدة تنقضي فيأتي ما بعدها . كما أن حاجة تحقيق الذات الحقيقية هي حاجة الإنسان إلى الإيمان بأنه عبد مستسلم لأمر ربه ومولاه محتاج إلى أن يعبده وحده لا شريك له - كما أمره بذلك . وهذه الحاجة هي التي لا تقر النفس إلا بها ، وهي ملازمة للإنسان في أحلك الظروف قال الله تعالى : [ وإذا مس الإنسان الضر دعانا لجنبه أو قاعداً أو قائما فلما كشفنا عنه ضره مر كأن لم يدعنا إلى ضر مسه كذلك زين للمسرفين ما كانوا يعملون ] يونس /12 ولذا قال شيخ الإسلام : القلب فيه فقر ذاتي إلى ربه من حيث هو معبودة ومطلوبة ومحبوبة فلا يلذ ولا يطيب ولا يأنس إلا بعبادة الله ولا يقدر على تحصيل ذلك له إلا الله فهو المحتاج إلى معونة ربه فالله إله لا إله غيره وهو ربه لا رب له سواه فهو مفتقر إلى إياك نعبد وإياك نستعين وصدق رحمة الله . فليس تحقيق الذات بالرسوم ولا بالغناء ، بل الرسوم والغناء من اللهو ويأتي تبعا للشبع والزي والشهوات والأمان والأدلة على ذلك كثيرة لا يتسع المجال لذكرها .



دور المشرف التربوي في تحفيز المعلمين في الميدان التربوي:
المعلم في المدرسة يحتاج إلى التقدير والاحترام ، وخير ما يحقق له ذلك هو المشرف التربوي ، كما يحتاج إلى تحقيق الذات بالجد والاجتهاد في عمله ليرضي ربه وممن يحثه ويرغبه بذلك المشرف التربوي ، ويحتاج أيضا إلى الاستقرار في عمله ومن خير من يعينه في ذلك المشرف التربوي ، بعد أن تكون هذه الأمور قد تحققت له من رئيسه المباشر وهو المشرف المقيم: مدير المدرسة ، ويساعد على تحقيق ذلك أيضا النظام التعليمي ككل .والتحفيز أو الحافز يقع ضمن الإطار الفلسفي للعلاقات الإنسانية الذي يتكون من :
1- الحافز . 2- الاختلافات الفردية .
3- المصلحة المشتركة . 4- الكرامة الإنسانية .
وليس معنى العلاقات الإنسانية مجرد البشاشة والابتسامة والسذاجة في التعامل وإنما التحفيز في ميدان العمل والإدارة هو : عملية تنشيط واقع الأفراد في وقت معين على تحقيق توازن بين رضاهم النفسي وتحقيق الأهداف المرغوبة .
ولذلك فإن التحفيز في علم الإدارة التربوية يشمل :-
1-دراسة سلوك الفرد وتحديد العوامل المؤثرة في سلوكه .
2-التأثير في سلوكه لتحقيق أهداف محددة .
ولعل من المهم - خاصة ونحن في ميدان الإشراف على الميدان التعليمي - أن نتحدث عن المعلم فحين ندرس سلوك المعلمين نجد أن كل واحد في سلوكه العملي لا يخلو من أحد أصناف أربعة :
1- معلم عالي الأداء عالي الدافعية . 2 - معلم عالي الأداء منخفض الدافعية .
3- معلم منخفض الأداء عالي الدافعية . 4- معلم منخفض الأداء منخفض الدافعية
ولكل واحد منها خصائصه وأسلوب التعامل الذي ينفع معه ، ويمكن أن يلاحظ ذلك من خلال الجدول التالي :-

مستوى المعلم
الخصائص التي يتميز بها
أسلوب التحفيز المناسب معه
عالي الأداء
عالي الدافعية
1- لديه رغبة في تطوير مستواه ومستوى طلابه.
2- لديه الرغبة في مساعدة الزملاء لتحقيق أهداف المهنة.
3- يقدم أفكاراً وأنشطة بلا حدود.
4- يطبق أفكاره في الواقع المدرسي.
الإشراف الغير مباشر
عالي الأداء
منخفض الدافعية
1- يملك خاصية الذكاء.
2- يدرك ما يجري حوله جيداً.
3- لديه أفكار تربوية.
4- لا يوظف أفكاره في الواقع المدرسي.
الإشراف التشاركي
منخفض الأداء
عالي الدافعية
1- يملك الحماس والجهد والاهتمام.
2- لديه الرغبة في تحسين مستواه.
3- لديه الرغبة في تحسين مستوى طلابه.
4- ممارسته للعمل مضطربة وغير واقعية.
الإشراف التشاركي
منخفض الأداء
منخفض الدافعية
1- لا يملك الحماس والجهد والاهتمام.
2- ليس لديه الرغبة في تحسين مستواه.
3- ليس لديه الرغبة في تحسين مستوى طلابه.
4- ممارسته للعمل مضطربة وغير واقعية ولا يفكر في التغيير.
الإشراف المباشر

ونحن حينما نقول عالي الأداء نقصد منه أن لديه القدرات التي تمكنه من الأداء الأفضل كما أن لديه معرفة بأسرار مهنته وصفاته :-
1- يستطيع تحديد المشكلات التي تواجهه .
2- يستطيع وضع عدد من الخطط التربوية المفيدة في الميدان .
3- يستطيع انتقاء أنسب الخطط لمواجهة المواقف التعليمية .
أما المعلم ضعيف الأداء فهو بعكس السابق ويتصف بما يلي :-
1- لا يستطيع تحديد المشكلات التي تواجهه .
2- لا يحسن التصرف حيال المشكلات التي تعترضه .
3- يستخدم عادة إجابة واحدة للتغلب على أي مشكلة تواجهه .
وحينما نقول إن المعلم عالي الدافعية فإننا نعني أن المعلم عنده دافع يدفعه نحو العمل والعطاء اي
انه:- 1- يعمل بدافع حب الآخرين والمصلحة العامة .
2- يهتم بالطلاب كأفراد من أجل تعاهد قدرات كل طالب .
3- يهتم بالجانب النوعي من العملية التعليمية .
4- يخصص وقتاً وجهداً كبيراً لخدمة الزملاء والمدرسة .
أما المعلم منخفض الدافعية فهو بعكس ذلك ، ويتصف بما يلي :-
1- يقدم المصلحة الخاصة على المصلحة العامة .
2- يقدم الحد الأدنى من العمل .
3- يهتم بالجانب الكمي من العملية التعليمية .
4- لا يبذل جهداً أو وقتاً ذا قيمة لخدمة الطلاب أو الزملاء والمدرسة .
وبمعرفة جوانب سلوك كل فرد من خلال صفاته يمكن اختيار الأسلوب أو نوع التحفيز الذي يناسبه سواء عن طريق الترغيب والثناء والشكر أو الترهيب والسعي لوقوفه جيداً على مستواه الحقيقي ليتولى اختيار الحل المناسب قبل أن يتولى الآخرون ذلك .
ومن المهم أن نعرف أنه ينبغي لنا أن نفرق بين أن نحفز الناس لمصلحة العمل فقط ، وبين أن نحفزهم صادقين معهم راغبين في الخير لهم وساعين للارتقاء بمستواهم نحو الأحسن فالله أمرنا بالصدق ونهانا عن الكذب والنبي عليه الصلاة والسلام لم يحفز أحداً من الصحابة بالثناء عليه إلا بما فيه حقاً . فسمى عمر يالفاروق وأرحم أمتي بأمتي أبو بكر وأقواهم في دين الله عمر وأشدهم حياء عثمان وأقضاهم علي … ولا يصح أن نكون في التحفيز كما يقول الشاعر:

يلـقاك يحـلف أنـه بك واثق *** فإذا توارى عنك فهو العقرب
يعطيك من طرف اللسان حلاوة *** ويروغ عنك كما يروغ الثعلب
ولا أن نكيل المدائح كذباً وخداعاً لمصلحة العمل فقد قال الرسول صلى الله عليه وسلم : (إذا رأيتم المداحين فاحثوا في وجوههم التراب )رواه مسلم ، ولذا قال بن حزم الأندلسي في رسالته الأخلاق والسير : ( لا أعلم للمدح في الوجه من فضيلة دون صدق ، عدا أن يكون الممدوح حاكماً فاجراً فيثنى عليه بضد ذلك عله يقلع عن ظلمه وفجوره … ) أو كما قال رحمه الله .

الخاتمة

هذا ما تيسر جمعه وعرضه نسأل الله تعالى أن يوفقنا لتحصيل الفوائد والجد والإخلاص في العمل إنه جواد كريم رءوف رحيم وصلى الله على نبينا محمد وآله وصحبه وسلم ،،